Empoyers se Verantwoordelikhede ten Opsigte van Seksuele Teistering in die Werkplek Voorkoming Onderwys Die Geslag Gelyke Indiensneming Wet vereis dat werkgewers gedrag onderwys sessies oor die onderwerp van seksuele teistering, ongeag van die aantal werknemers, ten minste een keer'n jaarIn beginsel, 'n geleentheid by te woon hierdie onderwys sessies sal toegestaan word aan al die werkers, maar as'n werknemer nie bywoon nie, vir redes wat nie toegeskryf kan word aan die werkgewer (e. g, onoprecht van'n werker), die maatskappy sal oor die algemeen nie aanspreeklik wees. 'n werkgewer wat versuim om uit te voer seksuele teistering bewustheid opleiding kan beboet word tot'n maksimum van drie miljoen gewen het, en kan nie verantwoordelik gehou word indien daar'n klagte. In beginsel, die onderwys sessies moet gedoen word deur middel van opleiding, oggend vergaderings, byeenkomste, ens. en moet ten minste een uur Gebruik van die maatskappy se intranet of afgeleë kommunikasie opleiding kan voldoen aan die vereiste. Wat ook al stelsel wat gebruik word moet erken en kyk bywoning, rekord dat elke werknemer het die hele sessie en deelgeneem het in die vergadering toetse, Q A se of besprekings. In beginsel, aangesien die sessies moet beskikbaar wees aan alle werknemers en die rekords moet wys dat elke werknemer ten volle deelgeneem, as sommige werknemers is nie-koreaanse sprekers, die opleiding moet verskaf word in'n taal buitelandse werknemers verstaan. Die verwerking van Klagtes: 'n werker mag verslag seksuele teistering mondelings, skriftelik of per e-pos, telegraph, faks of internet. Die werkgewer word vereis om te hanteer alle seksuele teistering griewe direk (deur middel van die maatskappy se HR departement of ander toepaslike liggaam) of deur delegering aan die Arbeid Bestuur van die Raad binne tien dae van die ontvangs van die klagte, tensy daar'n spesiale rede, en dan stel die werker betrokke is van die uitslag of lig haar - hom van die hantering of afvaardiging van die grief. Die werkgewer word vereis om te hou'n grootboek van griewehantering en in stand te hou die verwante dokumente vir drie jaar.
Die werkgewer is ook veronderstel om te maak pogings om vertroulikheid te handhaaf ten opsigte van die klagte.
Wenke vir Werkgewers weer die Hantering van Klagtes:- Verstaan dat manlike en vroulike werknemers het verskillende standpunte en dus kan verskillende reaksies op sekere stellings en kommentaar. Dadelik behandel en verslag elke geval van seksuele teistering sonder huiwering. Oorweeg die gebruik van'n neutrale party vir die ondersoek Dokument al die onderhoude en in stand te hou vertroulikheid. Vermy enige daad of verklaring wat vertolk kan word as vergelding teen die slagoffer. Moenie toelaat dat óf die slagoffer of harasser inmeng met die ondersoek. Werkgewer se Plig om te Verhoed dat Seksuele Teistering deur die Kliënte, ens. 'n wysiging van die Wet, effektiewe twee-en-twintig junie, strek die werknemers tuis verantwoordelikhede tot die beskerming van werknemers teen teistering deur kliënte en ander derde party harassers. In die geval dat'n werker is seksueel geteister deur'n persoon wat nou verwant is aan die werk, insluitend kliënte, en versoeke'n middel, die werknemer moet neem van'n moontlike aksie, soos die verandering van werkplek, hervestiging, ens, Die werkgewer is verbied uit die verwerping of die gee van ongunstige behandeling aan'n werker op die gronde dat hy - sy maak'n eis vir skadevergoeding of nie aanvaar nie'n seksuele versoek van'n kliënt, ens. Versuim om te voldoen aan hierdie verantwoordelik kan lei in'n administratiewe boete van nie meer as vyf miljoen Gewen het. Aksies wat Nodig is as Grief Bevestig Wanneer seksuele teistering in die werkplek is bevestig, toepaslike dissiplinêre optrede of ander maatreëls soortgelyk daaraan moet geneem word teen die harasser, wat gebaseer is op die erns en duur van die seksuele teistering. Die harasser kan beboet word tot miljoen Gewen het, wat is ook geregtig om as gevolg van die proses. Die slagoffer of die werker wat beweer om te wees'n slagoffer van seksuele teistering sal nie onderhewig wees aan enige onnodige ontslag of ander nadelig maatreëls. Skending van hierdie reg kan lei tot gevangenisstraf vir nie meer as drie jaar of'n boete van hoogstens twintig miljoen Gewen het. Moet die slagoffer so versoek, het hy - sy kan oorgedra word na'n ander departement. Die volgende is vrae - antwoorde wat verskaf is deur'n koreaanse arbeid prokureursfirma: Q) Het die verspreiding van'n maatskappy se vraestelle of brosjures dit is voldoende as die opleiding op die voorkoming van seksuele teistering. A) In die uitvoering van die opleiding op die voorkoming van seksuele teistering, dit is'n goeie metode om bewustheid te skep oor seksuele teistering aan die maatskappy se bestuurders of werknemers deur die verspreiding van die maatskappy se vraestelle of brosjures. Maar, soos die metode moet gebruik word as'n aanvullende meet. Op die heel minste, daar moet verskillende vorme van opleiding soos die werknemer seminare, gereelde vergaderings, departement-vlak-kursusse en oudiovisuele opvoedkundige opleiding. Indien moontlik, dit is ook belangrik om baie dialoog en bespreking sessies vir die deel en uitruil van menings met mekaar. Q) As triviale seksuele grappies kan ook beskou word as seksuele teistering by die werk, moet die werkgewer neem personeel maatreëls soos die departement oordrag en dissiplinêre straf wanneer sodanige teistering plaasvind. A) Daar moet ten minste maatreëls soos die lig waarskuwings.
Selfs as'n verbale of fisiese gedrag van'n seksuele aard verskyn triviale van'n derde party se doel punt van die oog, maar uit die punt van die lig van die slagoffer, dit kan gevoel word as'n ernstige seksuele vernedering.
As sodanig, so lank as wat die werkgewer instem dat die misdryf uitmaak seksuele teistering, die werkgewer moet streef na dit en dien dissiplinêre waarskuwings aan die harasser in orde om te verhoed dat die herhaling van sodanige teistering.
Gevolglik, die werkgewer moet, deur middel van die gebruik van straf soos waarskuwings, probeer om te verseker dat die teistering soortgelyk terugkeer nie.
Q) Kan'n werkgewer lê swaar dissiplinêre straf soos ontslag vir triviale seksuele teistering misdryf.
A) As'n lig dissiplinêre straf soos waarskuwing versuim om te stop seksuele teistering gedrag, die werkgewer kan lê swaarder dissiplinêre straf.
Maar, as swaar dissiplinêre straf is toevlug sonder'n poging om lig dissiplinêre straf vir selfs een of as swaar dissiplinêre straf is toevlug na die harasser het reeds opgehou het om sy seksuele teistering gedrag na'n ligte dissiplinêre waarskuwing, sou dit dan geag word as nie optree in lyn met die sosiaal aanvaarde norm.
V) In die geval is daar is harasser en slagoffer partye tot'n saak van seksuele teistering, is dit beskou as onregverdig te dra net die geviktimiseer werknemer. A) In die algemeen, werkplek oordrag kan gebruik word as'n dissiplinêre straf teen die seksuele harasser. Maar, as die geviktimiseer werknemer vrywillig versoeke vir of instem om die oordrag en daar is geen probleem wat voortspruit uit om dit te doen, oordrag van geviktimiseer werknemer mag ook die geval wees. Maar, as daar is geen besigheid noodsaaklikheid in die maak van so'n oordrag of as daar is geen oorweging aan die geviktimiseer werknemer se mening, of as dit gedoen word teen die slagoffer se wil is, sal so'n oordrag sou behandel word as die oordrag sonder toepaslike rede volgens Artikel dertig van die Arbeid Wet op Standaarde. Q) Wanneer'n versend werknemer gepleeg seksuele teistering by die werk, maak die werkgewer wat gebruik maak van sy of haar dienste te lê dissiplinêre straf. A) In die geval van'n werknemer gestuur inisieer seksuele teistering by die werk, die werkgewer wat gebruik maak van sy of haar dienste sal hê om te neem die verantwoordelikheid uit te voer feit-die vind en te organiseer die vorming van die geskil ontbinding komitee. Maar, soos so werkgewer het nie die gesag om te dissiplineer die gestuur werknemer, direkte dissipline onmoontlik sou wees. Tog as die gestuur personeel se seksuele teistering wet is bevestig om waar te wees, die werkgewer wat gebruik maak van sy of haar dienste kan beveel om die werkgewer wat hom versend - haar te neem dissiplinêre straf teen hom - haar. Indien die werkgewer gestuur nie reageer nie, die gebruik van werkgewer kan versoek vir die beëindiging van sekondeer kontrak. Verwysing: Publikasie van die Ministerie van Arbeid"Seksuele Teistering by die Werk, van sy voorkoming te teenmaatreëls"(Maart)KE let wel: Ons het ons bes gedoen om voorsiening te maak van akkurate en huidige inligting. Dit is egter moontlik dat die wette met betrekking tot seksuele teistering in die werkplek mag gewysig word op enige tyd. Die bogenoemde inligting is bedoel as'n riglyn en as'n weerspieëling van die situasie soos dit bestaan in die tyd van die plaas.
